Bis 2035 verabschieden sich rund 16 Millionen Babyboomer aus dem Berufsleben. Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bedeutet das mehr als nur einen demografischen Wandel: Mit jeder Pensionierung droht der Verlust von wertvollem Erfahrungswissen, gewachsenen Kundenbeziehungen und eingespielten Arbeitsroutinen.
„Wie viele eurer Mitarbeitenden gehen in den nächsten fünf Jahren?“ – Mit dieser Frage eröffnete Expertin Karin Bacher einen RoundTable im CyberForum und traf den Nerv der Zeit. Denn Nachfolgeplanung ist keine reine HR-Aufgabe, sondern eine strategische Notwendigkeit.
Implizites Wissen: Der stille Schatz im Unternehmen
Nicht alles Wissen lässt sich einfach aufschreiben. Während explizites Wissen – etwa Prozesse, Richtlinien oder technische Abläufe – gut dokumentiert werden kann, ist implizites Wissen oft unsichtbar: Es steckt in persönlichen Erfahrungen, gewachsenen Routinen und dem feinen Gespür für zwischenmenschliche Dynamiken. Dieses Wissen entsteht über Jahre – und verschwindet oft still und leise, wenn erfahrene Mitarbeitende das Unternehmen verlassen.
Gerade für KMUs ist das ein Risiko: Denn implizites Wissen ist schwer zu greifen – und noch schwerer zu ersetzen. Wer es sichern will, muss frühzeitig handeln und gezielt Strukturen für den Wissenstransfer schaffen.
Wissenstransfer braucht Formate – keine Floskeln
Absichtserklärungen reichen nicht aus. Damit Wissen weitergegeben wird, braucht es konkrete, gelebte Formate:
- Mentoring-Programme: Erfahrene Mitarbeitende begleiten ihre Nachfolger:innen über einen definierten Zeitraum und geben ihr Wissen gezielt weiter.
- Job Shadowing: Nachwuchskräfte beobachten Routinen und Entscheidungsprozesse im Arbeitsalltag – und lernen durch Mitlaufen.
- Wissensstafetten: Bei Rollenwechseln wird Wissen systematisch übergeben – nicht zufällig oder nebenbei.
- Working Out Loud (WOL): Selbstorganisiertes Lernen in Netzwerken – besonders attraktiv für jüngere Generationen, die kollaboratives Arbeiten schätzen.
Diese Methoden lassen sich durch Kompetenzprofile und strukturierte Fragebögen ergänzen, um individuelle Stärken sichtbar zu machen und gezielt zu fördern.
Kultur entscheidet über Erfolg
Doch selbst die besten Tools und Programme bleiben wirkungslos, wenn die Unternehmenskultur nicht mitzieht. Wissen teilen darf nicht als Kontrollverlust empfunden werden – sondern als Zeichen von Vertrauen und Wertschätzung. Nur in einem Umfeld, das von offener Kommunikation, Veränderungsbereitschaft und gegenseitigem Respekt geprägt ist, kann nachhaltiger Wissenstransfer gelingen.
Karin Bacher bringt es auf den Punkt: „Strategien greifen nur, wenn die Menschen im Unternehmen bereit sind, sie mitzutragen.“
Strategisch statt reaktiv: So gelingt Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung ist kein Projekt für den Notfall, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Wer frühzeitig handelt, sichert nicht nur Wissen, sondern auch Handlungsfähigkeit. Erfolgreiche KMUs setzen dabei auf klare Strukturen, gezielte Entwicklung und eine Unternehmenskultur, die Talente erkennt und fördert.
KMUs, die Nachfolge aktiv gestalten, setzen auf:
- Frühzeitige Identifikation von Schlüsselpositionen
- Aufbau interner Talentpools
- Einsatz von Kompetenzmanagement-Tools
- Flexible Entwicklungspfade statt starrer Karrieremodelle
Ein entscheidender Erfolgsfaktor: Die Einbindung aller Beteiligten – auch jener Mitarbeitenden, die ihr eigenes Wissen oft unterschätzen.
Typische Stolpersteine – und wie man sie vermeidet
Auch die beste Strategie scheitert, wenn grundlegende Hürden nicht erkannt und adressiert werden. Widerstände, Unklarheiten und Zeitdruck gehören zu den häufigsten Bremsklötzen – doch mit klarem Blick und gezielten Maßnahmen lassen sie sich überwinden.
- Widerstand gegen Veränderung
Wer nicht mitgenommen wird, macht nicht mit. Transparente Kommunikation schafft Vertrauen. - Unklare Zuständigkeiten
Wer ist verantwortlich für Nachfolgeplanung und Wissenstransfer? Klare Rollenverteilung ist essenziell. - Zeitmangel
„Dafür haben wir gerade keinen Kopf“ ist nachvollziehbar – aber riskant. Ohne Plan wird Wissen zur tickenden Zeitbombe.
Drei Maßnahmen mit Sofortwirkung
- Kompetenzprofile erstellen
Die zentralen fachlichen und persönlichen Anforderungen für Schlüsselrollen definieren. So lassen sich Talente gezielter entwickeln. - Wissen sichtbar machen
Ein internes Mentoring- oder Shadowing-Programm starten. Strukturiert, begleitet und regelmäßig. - Zeitfenster definieren
Welche Rollen in den nächsten drei bis fünf Jahren vakant werden identifizieren – und heute mit der Nachfolgeentwicklung beginnen.
Fazit: Wissen ist Kapital – rechtzeitig sichern lohnt sich
Nachfolgeplanung muss weder teuer noch kompliziert sein. Sie braucht vor allem eins: den Mut zum Anfang – und die Erkenntnis, dass Wissen ein strategisches Gut ist.
Und wer weiß – vielleicht schaut Herr Maier ja tatsächlich mal auf einen Kaffee vorbei. Nicht, weil er gebraucht wird. Sondern weil er sieht: Sein Wissen lebt weiter.
Branchenzentriert qualifizieren
Im Rahmen des Aufrufs „Branchenzentriert qualifizieren – Zukunft sichern“ wird durch das ESF-Plus Projekt „Branchen-Quali-Digital“ die IKT-Branche in Baden-Württemberg durch branchenzentrierte Qualifizierung zukunftsfähig aufgestellt, damit sie Treiber von Innovation und gesamtwirtschaftlichem Wachstum in nahezu allen anderen Wirtschaftsbereichen bleibt. Kofinanziert vom Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und des Landes Baden-Württemberg.
