Lutz Leichsenring

Während die Generation Y auf den Arbeitsmarkt drängt und sich nicht durch ein hohes Gehalt oder Boni abspeisen lässt, steht unlängst auch die Generation Z in den Startlöchern. Beide haben eines gemeinsam: Sie stellen Personaler und HR-Abteilungen im War for Talents vor eine nicht gerade kleine Herausforderung. Der IT-Fachkräftemangel in Deutschland führt zu einer erheblichen Summe nicht realisierter Umsätze oder Projektvorhaben sowohl bei den Kundenunternehmen als auch bei Dienstleistern. In den Ende 2014 veröffentlichten Zahlen spricht der Bitkom von rund 41.000 gesuchten IT-Spezialisten. Entsprechend gefragt sind Absolventen technischer Studiengänge. Klassisches Personalmarketing über Jobmessen oder Stellenanzeige reicht oftmals nicht mehr aus, um die qualifizierten Talente zu erreichen. Mit einem Informatikstudium kann man nach dem Abschluss in fast allen Branchen mitmischen. Medizin, Mobilität, Kommunikation und Raumfahrt sind dabei nur ein paar interessante Felder, in denen Informatiker gefragt sind. Wer also in diesen Tagen IT-Nachwuchsfachkräfte für sein Unternehmen gewinnen möchte, muss neue Wege gehen. Die Zielgruppe verstehen Die Generation Y will viel erreichen in kurzer Zeit, vorankommen in der Welt, sich sozial engagieren, Freunde und Familie nicht vernachlässigen und (wenn‘s geht) auch noch die Welt retten. Das ist sicherlich ein Stereotyp, aber wer sein Personalmanagement nachhaltig betreibt, sollte das ein- oder andere davon im Hinterkopf behalten. Denn tatsächlich hat sich durch Soziale Medien und die Digitalisierung fast aller Lebensbereiche einiges verändert. So zeichnet sich die Generation Y auch dadurch aus, dass vieles nicht als gegeben akzeptiert, sondern hinterfragt wird. Man traut lieber der Einschätzung seines Netzwerks, als selbsternannten Experten. Trotz hoher Ansprüche an sich selbst und eine konkrete Vorstellung des eigenen Lifestyles: Diese Generation ist aber auch bereit, viel und mit Ehrgeiz zu arbeiten. Arbeitgeber sollten darauf achten, dass sie flexible Arbeitszeitmodelle ebenso berücksichtigen, wie ein angenehmes und harmonisches Arbeitsumfeld. Dazu gehören auch agiles Arbeiten in kleinen Teams, flache Hierarchien und eine fachlich spannende Aufgabe. Die Zielgruppe richtig ansprechen Einer – wenn nicht der wichtigste Erfolgsfaktor – ist die Wahrnehmung eines attraktiven Arbeitgebers. Wer dieses Image erlangen möchte, steht allerdings angesichts des Versagens klassischer Kommunikationsansätze vor einem Problem: Wie vermittle ich dieses positives Image, welche meiner Assets spricht die Zielgruppe besonders an? Wie kann ich überhaupt bei der für mich wichtigen Absolventengruppen ein wirkungsvolles Employer Branding betreiben? Gewähren Sie potentiellen Mitarbeitern durch Videos, Testimonials und persönliche Ansprechpartner authentische Einblicke in den Arbeitsalltag. Insbesondere Kandidaten mit geringer Berufserfahrung müssen für sich herausfinden, ob Analyse, die Entwicklung von Software, Projektmanagement, Beratung oder Datenverarbeitung das Richtige für sie ist. Zeigen Sie Präsenz dort, wo sich Ihre Zielgruppe aufhält und bringen Sie Ihr Unternehmen ins Gespräch. Sprechen Sie dabei Vor- und Nachteile eines Arbeitsplatzes und Tätigkeit offen an. Böse Überraschungen können sich schnell viral über Soziale Medien verbreiten und Ihrem Arbeitgeberimage massiv schaden. Die Kommunikationswege zum Bewerber-Nachwuchs unterscheiden sich erheblich zu denen vor noch wenigen Jahren. Die Digitalisierung hat fast in allen Lebensbereichen Einzug gehalten. Mobiltelefone, Soziale Medien, spezialisierte Blogs und Foren werden heute von der Zielgruppe genutzt, um sich auszutauschen, weiterzubilden oder zu vernetzen. Man trifft sich in UserGroups, auf Barcamps und Fach-Konferenzen. Naturgemäß trifft man nach wie vor auf dem Hochschulgelände die Zielgruppe zu 100% an. Doch hier besteht bereits ein hoher Verdrängungswettbewerb und die Werbekanäle sind vielfältig. Daher sollte einige Fragen geklärt sein: Welche Botschaft möchte ich vermitteln? Was spricht die Zielgruppe an? Wie kann ich mein Unternehmen vom Wettbewerber abgrenzen? Für die Generation Y ist, neben Fach- und Gehaltsfragen, die Schaffung und Vermittlung einer attraktiven Unternehmenskultur entscheidend. Talente möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köpfe hinter dem Unternehmen sind. Vermag man Sympathiepunkte bei jungen Talenten zu sammeln, findet man in ihnen gleichzeitig die besten Unterstützer für eine optimale Image-förderliche Positionierung. "Diese Firma mag ich" Besonders zu berücksichtigen ist, dass heutige Hochschulabsolventen ihrer Berufsentscheidung vielfältigere und andere Kriterien zu Grunde legen als in der Vergangenheit. Natürlich spielt das angebotene Gehalt auch weiterhin eine Rolle, aber immer stärker suchen sie Herausforderungen, gute Entwicklungsmöglichkeiten, eigenverantwortliches oder selbständiges Arbeiten. Der neue Job soll nicht nur vom Gehalt, sondern vor allem auch emotional und ideell zum Bewerber passen. Wenn Absolventen unter mehreren Angeboten wählen können, dann haben vor allem die Unternehmen die besten Chancen, in denen sich der Bewerber sehr persönlich angesprochen fühlt und sagen kann: „Diese Firma mag ich.“

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